Отчет о проделанной работе: образец. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением. Отчеты для руководителя

Содержание
  1. Аналитическая отчетность в управлении персоналом
  2. Есть решение
  3. Оценка состояния структуры персонала и причин временной нетрудоспособности
  4. Изучение движения персонала
  5. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала
  6. Потери, вызванные проведением процедуры увольнения
  7. Потери от судебных издержек, связанных с незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула
  8. Потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место
  9. Потери при перерыве в работе
  10. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых служащих
  11. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением
  12. Примеры отчетов о проделанной работе. Как составить отчет
  13. Кому это нужно
  14. Что писать
  15. Цели отчетов
  16. Структура документа
  17. Стилистика
  18. Оценка результатов
  19. От проблемы к решению
  20. Представление количественных показателей
  21. Отчет по персоналу
  22. Отчетность в рекрутинге – формы и виды
  23. Автоматизация отчетности
  24. Аналитика вручную – популярные шаблоны
  25. Заключение по сотруднику. Какой отчет сдаем о предпенсионерах в цзн. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением
  26. TL;DR: наймите бухгалтера, не морочьте себе голову
  27. Считаем НДФЛ
  28. Ндфл с больничных и отпускных
  29. Как платить меньше
  30. Если в компании больше 25 сотрудников, наймите бухгалтера
  31. Сроки по всем отчетам
  32. Цель нового отчета на работников в центр занятости

Аналитическая отчетность в управлении персоналом

Отчет о проделанной работе: образец. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением. Отчеты для руководителя

На сегодняшний день персонал представляет собой один из основных ресурсов фирмы, управление и развитие которого во многом определяет состояние организации в целом. Работа с ним требует эффективной политики руководства, по сути, уникальной для каждого предприятия.

Одной из проблем работы с персоналом является текучесть кадров. Она может привести к упущению прибыли, потере квалифицированных рабочих, снижению качества продукции, росту изделий с браком и увеличению числа прогулов.

Чтобы контролировать увольнения и понять, как удержать лучших сотрудников, необходимо определить причины, по которым люди покидают компанию. Для изучения мотивов ухода большое значение имеет сбор и анализ информации о них.

В первую очередь это сведения об общем числе уволившихся, долях сотрудников различных возрастных категорий, о работниках с низкой и высокой квалификацией, а также об их стаже работы и образовании.

Для изучения проблем управления персоналом возможно применение следующих методов:

  1. Оценка состояния структуры персонала. Анализ структуры персонала позволяет делать выводы о влиянии той или иной категории на суммарную производительность труда и результаты работы компании; выявлять потребности в расширении, определять необходимую численность сотрудников и их профессиональный и квалификационный состав.
    • Квалификационный состав.
    • Динамика приёма на работу.
    • Возрастной состав.
  2. Оценка причин временной нетрудоспособности. Временная нетрудоспособность – невозможность по состоянию здоровья выполнять работу в течение относительно небольшого промежутка времени. Анализ данного показателя позволяет определять причины и сроки временной нетрудоспособности, выявлять сезонные зависимости, снижать затраты на компенсационные выплаты.
  3. Изучение движения персонала:
    • Оценка текучести кадров. Избыточная потеря кадров приводит к появлению дополнительных расходов, связанных с затратами на восполнение численности, обучение новых сотрудников и устранение недостатков из-за некомпетентных действий. Для измерения текучести персонала часто применяют коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за определенный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п.), к среднему количеству сотрудников за тот же промежуток времени. Текучесть бывает естественная и излишняя. Первая способствует обновлению коллектива (для офисных работников она обычно лежит в пределах от 3 до 5%). Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Вторая ведёт к появлению экономических потерь, она дестабилизирует бизнес, влияет на производительность труда не только сотрудников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать.
    • Изучение диаграммы увольнений и кривой выживаемости. Основным вопросом анализа данных по увольнениям является возможность оценить продолжительность работы сотрудника с момента вступления его в должность. Помимо этого, руководителя интересует, в какой момент времени следует ожидать ухода работника. Для анализа используют: кумулятивную долю оставшихся служащих – оценка функции выживания, то есть вероятность того, что сотрудник проработает более t лет в организации, и плотность вероятности – оценка возможного ухода сотрудника на данном интервале.
    • Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров. При увольнении сотрудников возникают не только потери, связанные с уходом высококвалифицированных кадров, но и существенные денежные затраты. Экономический ущерб складывается из затрат на оплату пособий по увольнению, подбор нового персонала, расходов, связанных с браком на производстве при привлечении работников с низким профессиональным уровнем, и т.д.

Есть решение

Большинство организаций за время своей работы накапливают огромное количество информации о сотрудниках. Зачастую для её получения и обработки используют различное программное обеспечение. Кроме того, компания может иметь удалённые филиалы.

Всё это приводит к возникновению трудностей при попытке соединить данные воедино. Оптимальным в этом случае является применение специализированных систем, ориентированных на решение задач консолидации данных.

Подобные комплексы позволяют собрать информацию из различных источников, унифицировать представление, очистить от избыточных и некорректных сведений. Для поддержания непротиворечивости данных и высокой скорости их получения целесообразно внедрение хранилища данных.

Аналитическая платформа Deductor содержит всё необходимое для реализации подобных задач и построения законченных решений.

Консолидированные данные чаще всего используются для получения различной отчетности, в том числе и при первоначальном анализе персонала. Deductor поддерживает множество способов визуализации в виде разнообразных таблиц, графиков, диаграмм, карт…

Оценка состояния структуры персонала и причин временной нетрудоспособности

Отчетность представляет собой набор многомерных таблиц, кросс-диаграмм и графиков, дерево отчетов показано на рис. 2.

Динамика по персоналу позволяет выявить возрастной состав сотрудников, уровень их квалификации, основные причины нетрудоспособности и т.д. Ниже приведены примеры отчетов, построенных с помощью Deductor Studio.

Изучение движения персонала

Между сроком работы людей в компании и причинами их увольнения существует зависимость, которую можно обнаружить, исследуя диаграммы увольнений.

Стадия подтверждения. Исходя из статистических данных, наибольшее число увольнений приходится на начальный этап работы (от одного года до полутора лет).

Основные причины высокой текучести кадров – некомпетентность персонала (отсутствие знаний, опыта, навыков), непринятие организационной или корпоративной структуры, неадекватное введение в должность.

В большинстве случаев на данном этапе уходят сотрудники со слабой мотивацией и низким потенциалом развития.

Стадия консолидации. В течение второго и третьего года работы причинами увольнения являются: неудовлетворённость техническими ресурсами, системами материального и морального стимулирования, отсутствие перспектив карьерного роста. На этом этапе уходят сотрудники с высоким потенциалом развития в данной компании.

Стадия нового импульса. Из организации уходят сотрудники, чьи долгосрочные планы не были реализованы, нет повышения в должности, увеличения заработка, оплата труда ниже, чем в других компаниях, занимающихся аналогичным бизнесом. Потери персонала в этот период особенно не желательны, так как компанию покидают ключевые работники, в развитие которых уже были вложены немалые силы и средства.

Анализ коэффициента текучести позволит формировать структуру кадров исходя из:

  • отраслевой специфики;
  • квалификации персонала;
  • сезонности производства;
  • особенностей структуры организации (стиля управления, кадровой политики, отношения к найму и увольнению персонала со стороны руководства).

Коэффициент текучести даёт лишь обобщённый результат по всей организации. Более детальный анализ позволяет определить, характеризует ли коэффициент всю компанию, охватывая должности и сотрудников, или на его формирование в большей мере оказывает влияние лишь небольшая категория работников.

Такой анализ поможет руководителю выявить должности, на которых проявляется наибольшая текучесть. Аналогично можно оценить, сотрудники какого возраста и с какой квалификацией чаще других покидают компанию. Всё это позволит принять своевременные меры по удержанию наиболее ценных служащих.

Благодаря полученным графикам можно сделать выводы о том, когда вероятность увольнений максимальна.

Для прогноза поведения сотрудника используется параметр интенсивности увольнений или функция риска, которая показывает вероятность того, что служащий уволится в следующем отчетном периоде при условии, что в начале он работал в компании.

Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров используют следующие рассчеты.

Потери, вызванные проведением процедуры увольнения

Выплаты выходных пособий увольняющимся работникам (если они производились). Здесь можно также учесть законодательные особенности начисления выплат, производимых по разным основаниям увольнения.

При сокращении штатов и при увольнении по собственному желанию суммы выплат будут разными. Консультацию по данным вопросам может дать юридическая служба (юрист) предприятия.

Исходя из полученной информации, можно рассчитать “переплаченные” средства и включить их в потери.

Потери от судебных издержек, связанных с незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула

Если увольнение или перевод на другую должность будут признанны незаконными, то работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Он же может принять решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработной плате за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Эта статья потерь может быть весьма значительной, т.к. шансы на восстановление на прежнем рабочем месте весьма велики.

Потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место

  • затраты на поиск кандидатов (объявления в средствах массовой информации, на рекламных щитах и др.);
  • расходы на отбор кандидатов (затраты рабочего времени на проведение процедуры отбора — тестирование, собеседование, просмотр анкет и др. и на подбор персонала, в том числе размещение объявлений о наборе и оплата услуг кадровых агентств, т. е. финансовые, не уменьшают налогооблагаемую прибыль, если в результате этих мероприятий сотрудники не будут набраны);
  • издержки, вызванные оформлением принятых на работу (затраты рабочего времени сотрудников отдела кадров и финансовые расходы на эту процедуру);
  • прямые затраты по поиску, отбору и оформлению кандидатов в виде оплаты услуг консалтинговых, кадровых, рекрутинговых агентств.

Потери при перерыве в работе

Они обусловлены простоем рабочего места между увольнением сотрудника и принятием нового. Они определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

Nпр = В*Т*Чт ,

где В – среднедневная выработка на одного человека;

Т – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт – число выбывших по причине текучести.

Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых служащих

Эти потери показывают затраты на проведение трудовой адаптации сотрудника, обучение на рабочем месте, расходы на обучение с отрывом от производства. Рассчитываются как произведение количество средств, потраченные на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

По = Зо*Ди*Ки,

где Зо – затраты на обучение и переобучение;

Ди – доля излишнего оборота текучести;

Ки – коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением

Они определяют стоимость недополученной продукции и рассчитываются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением сотрудников, выбывших по причине текучести:

Пспт= Срв*Ксп*Чу,

где Срв – средняя выработка;

Ксп – коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу – число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

Определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки служащего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

Рассчитываются как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

Рассчитываются как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

Убытки, вызванные текучестью персонала, равны сумме всех частных потерь.

Показатели, приведённые выше, можно использовать для построения KPI-систем (Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности), они позволят сравнить схожие экономические процессы, оценить выход коэффициентов за допустимые границы, управлять эффективностью действий.

Разработка таких систем не отделима от изучения специфики работы конкретной организации. Кроме того, использование KPI позволит вовремя обнаружить отклонения, выявить “слабые места” бизнес-процессов. Динамическая модель показателей поможет скорректировать направление развития компании.

https://www.youtube.com/watch?v=09HeS4wK_uo

Такой анализ поможет предупредить выше озвученную проблему, создать более эффективную и целостную кадровую стратегию, направленную на удержание специалистов. Текучесть персонала можно спрогнозировать, что позволит своевременно принять меры для сохранения ценных сотрудников.

При этом предоставляется случай наиболее эффективных кадровых перестановок. Изучение отчетности дает возможность определить, что общего между сотрудниками, опаздывающими на работу, или каковы причины временной нетрудоспособности, какие черты объединяют хороших топ-менеджеров.

Тщательный анализ предыдущего опыта позволит, например, выявить, к чему приводят задержки заработной платы. Знания, полученные при таком исследовании, помогут лучше подбирать кандидатов на вакантные должности, вкладывать деньги в обучение наиболее перспективных сотрудников.

Источник: https://basegroup.ru/community/articles/hrm

Примеры отчетов о проделанной работе. Как составить отчет

Отчет о проделанной работе: образец. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением. Отчеты для руководителя

Нет такого руководителя, который хоть раз в год не требует от своих подчиненных отчета о том, что было сделано. И проблема в том, что при рутинной занятости разработать такой документ кажется довольно сложной задачей. А попросить примеры отчетов о проделанной работе у начальства почему-то мы стесняемся. А вдруг решит, что мы не соответствуем занимаемой должности?

Кому это нужно

Этим вопросом задается исполнитель, получивший задание отчитаться. Чаще всего сотрудники фирм чувствуют себя почти оскорбленными от таких требований. Но во всем есть смысл.

Во-первых, отчет о проделанной работе нужен самому исполнителю. Не формальное, а заинтересованное отношение к этому процессу позволит найти узкие и слабые места в своей квалификации. А значит, определены направления, по которым можно (и нужно) развиваться. Ведь все мы учимся на своих ошибках.

Во-вторых, в этом нуждается руководитель. Отчет о проделанной работе позволяет объективно оценить качество и скорость решения поставленных задач.

Благодаря этому документу отпадет множество вопросов – от самого примитивного «чем вы все время занимаетесь» до сложного «почему я должен поменять вам компьютер на более современный». Поскольку в отчете будет указано, что для сохранения изменений в документе затрачивается много времени.

И от исполнителя это не зависит – устаревшая офисная техника не может работать быстрее. Собственно, поэтому и создается ощущение, что работник все время пьет чай – он просто ждет, пока выполнится операция.

А вопрос: «Зачем нужно писать отчет о проделанной работе за месяц?» сам по себе некорректен. Потому что накопление статистической информации и заполнение баз данных имеет смысл для стратегов, а не для оперативных сотрудников. Им-то как раз проще решить задачу, чем рассказывать о методах ее решения.

Что писать

Примеры отчетов о проделанной работе показывают, что писать нужно очень подробно. Все, что представляется мелочью или незначительным телодвижением, может оказаться ключевым элементом в выполнении конкретных функций. Но понимание этого придет только после изучения нескольких написанных отчетов.

Если же работа носит рутинный характер, например, сверка документов и выявление несоответствий, то имеет смысл разработать табличную форму. При этом, опять-таки, вначале таблица должна быть очень подробной и содержать множество граф; со временем отпадет необходимость в некоторых столбцах, и форма отчета примет нормальный (читай – разумный) вид.

В ряде случаев, составляя отчет о проделанной работе (учителя, например), нельзя формально подходить к вопросу самоанализа.

Ведь, помимо запланированной учебно-методической нагрузки и изучения необходимого материала, школа занимается и воспитательной деятельностью.

Здесь требуется особый подход к составлению документа: необходимо понять причины отставания ряда учеников, найти способызаинтересовать детей своим предметом. И при этом нельзя забывать об успевающих (а то и одаренных) школьниках.

Цели отчетов

Для правильного составления и минимальных временных затрат необходимо с самого начала определиться, с какой целью и для чего пишется отчет о проделанной работе за год. Назовем самые популярные:

– обоснование реальной пользы от конкретной позиции в организации;

– подтверждение квалификации того или иного сотрудника;

– демонстрация эффективной работы руководству;

– получение финансирования на следующий отчетный период;

– получение согласия на развитие направления (идеи);

– обоснование расходования выделенных ресурсов и финансов и т. п.

Известная формулировка – правильная постановка задачи обеспечивает 50 % решения – работает и в этом случае. Чем лучше мы понимаем, зачем нужен отчет, тем легче нам его написать. Вплоть до того, что документ «для галочки» совершенно не требует от нас творческого подхода. И затрат времени.

Структура документа

Если на предприятии нет разработанной формы отчетности, то разрабатывать ее приходится самостоятельно. Зная цели документа, необходимо продумать его структуру. Примеры отчетов о проделанной работе позволяют сделать вывод о том, что необходима четкая и простая схема.

В самом начале следует объяснить назначение и логику подачи информации. Разъяснить последовательность изложения и составить оглавление. Для таблицы необходимо дать краткие пояснения, почему выбрана именно такая форма.

Внутри разделов и подразделов также следует придерживаться единства изложения. Так документ будет более понятен, в результате он легче воспринимается.

В отчете за длительный период времени вполне уместны иллюстрации в виде диаграмм и графиков, которые облегчат восприятие.

Но здесь нужно придерживаться правила «золотой середины»: сплошной текст, равно как и исключительно визуальные материалы, очень быстро утомляют.

Стилистика

Для рядового сотрудника, пожалуй, самым сложным в написании оказывается терминология и формулировка. Пафосный отчет будет выглядеть неестественно и вызовет негативную реакцию руководства. Слишком простые формулировки (отксерено 25 документов, например) также оттолкнут читателя.

Но при этом следует избегать шаблонов. Исключение составляет только тот документ, который никто и никогда не будет читать. С такими задачами мы иногда сталкиваемся, но в этой статье нас интересуют реальные (не для проформы созданные) отчеты.

В любом случае не стоит говорить только о достижениях. Чтобы их подчеркнуть, необходимо рассказать и о трудностях, с которыми пришлось столкнуться в ходе работы. Помимо прочего, анализ сложностей – это пища для размышлений по поводу оптимизации труда для руководящих сотрудников.

Примеры отчетов о проделанной работеговорят о том, что не стоит пользоваться обтекаемыми фразами вроде «неудовлетворительное состояние», «возникшие затруднения» и т. п. Лучше все называть своими именами: «сломанный ксерокс», «отсутствие доступа к интернету», «недостаток или несвоевременное поступление информации из сопряженного отдела».

Все это позволяет адекватно и объективно оценивать сложившуюся на фирме обстановку.

Оценка результатов

Каждый полученный результат должен быть подтвержден цифрами. Такая конкретизация обеспечивает понимание динамики развития.

Кроме того, необходимо задать и критерии оценки результатов. Будет это предыдущий отчетный период (если это отчет за квартал, например) или, наоборот, процентное значение выполнения поставленных целей, решать автору документа.

Вообще, косвенные показатели могут много рассказать о процессе решения поставленных задач. Для дальнейшего анализа здесь также есть масса информации. От определения трудозатрат до понимания правильности постановки целей.

От проблемы к решению

Большинство отчетов составляется по принципу описания хода работ. Выигрышнее выглядит документ, в котором четко прослеживается взаимосвязь проблема-решение. Читатель сразу понимает, какими методиками и техникой (при необходимости) воспользовался исполнитель для своевременного и качественного выполнения поставленной задачи.

Еще более подробно составленная цепочка «конкретная проблема – причины ее возникновения – постановка задач – решение» сразу же наводит на мысль о необходимости представить ежедневный отчет в табличной форме. Причем и названия граф уже известны. Представленная таким образом информация легка для прочтения и анализа.

Представление количественных показателей

В тех случаях, когда отчет состоит в основном из цифровых данных, табличная форма как раз может оказаться очень сложной для восприятия. Сплошной поток цифр буквально утомляет читателя уже через несколько минут. Другое дело – разноцветные диаграммы и графики. Они наглядны, понятны, легкочитаемы.

Источник: https://FB.ru/article/223049/primeryi-otchetov-o-prodelannoy-rabote-kak-sostavit-otchet

Отчет по персоналу

Отчет о проделанной работе: образец. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением. Отчеты для руководителя

Составлять отчеты по работе – дело нудное, и многим специалистам оно кажется бесполезной тратой времени. Возможно, в каких-то сферах так оно и есть, но только не в рекрутинге.

Подбор персонала, как и любая деятельность, связанная с человеческим фактором, требует жесточайшего планирования и контроля. Хаос, бессистемность, отсутствие аналитики в этом деле недопустимы, и ни одно успешное рекрутинговое агентство не обходится без выстроенной системы отчетности.

HR-Profi расскажет о главных принципах систематизации информации и поделится полезными шаблонами.

Обычно рекрутер способен вести сразу несколько вакансий.

Загрузка приличная, объем работы впечатляет – и попробуй тут удержи в голове количество просмотренных по каждому заказу резюме, число звонков и проведенных интервью! А ведь эта информация ценна, причем не только для данного специалиста – она может понадобиться и клиенту для контроля выполнения заказа, и руководителю кадрового агентства для оценки эффективности своих сотрудников. В общем, без систематизации данных не обойтись, а для облегчения рутины разрабатываются программное обеспечение, excel-таблицы и образцы отчета.

Отчетность в рекрутинге – формы и виды

На самом деле строгих критериев по составлению отчета в кадровом деле не существует. Каждое рекрутинговое агентство обычно разрабатывает собственные шаблоны для внесения информации. Но, по сути, все образцы отчета в подборе персонала можно распределить по основным группам, в зависимости от целей. А они могут быть следующими:

  1. Узнать, сколько собеседований провел рекрутер за определенный период времени по одной из вакансий или по всем заказам, находящимся в работе.
    В подобных отчетах специалист по подбору обычно указывает количество назначенных интервью, количество кандидатов, пришедших на встречу, число финалистов, направленных работодателю. Такая отчетность наглядно показывает проделанную специалистом работу, а также демонстрирует воронку соискателей – потери, которые происходят на каждом этапе. Допустим, рекрутер пригласил на собеседование 20 человек, а на встречу пришли лишь 15. «Потеряшки» составили 20%. Если для конкретной вакансии это большой процент, рекрутер может проанализировать причины потерь и скорректировать свою работу – например, напоминать о собеседовании дополнительным СМС или звонком.
  2. Понять эффективность объявлений о вакансиях.
    В этом случае важно зафиксировать количество звонков по вакансиям (входящие и исходящие), количество писем и обращений в любых других формах. Если отклик от соискателей невысокий, есть смысл поменять текст объявления или площадку для его размещения, а затем составить новый отчет и сравнить с прежними показателями. Такой анализ позволит отслеживать динамику – стало ли лучше после изменений и насколько.
  3. Определить эффективность каналов поиска соискателей.
    Рекрутер использует разные каналы привлечения кандидатов, и данная форма отчетности позволяет понять, какой из этих каналов работает лучше. Для этого в отчетной форме в одной графе указывается источник соискателей, в другой – число кандидатов, привлеченных с помощью этого источника. Последующий анализ позволяет вычислить, на какие ресурсы (работные сайты, объявления в газетах и пр.) стоить тратить время и деньги, а какие методы бесполезны.
  4. Определить скорость работы специалиста по подбору
    В таком отчете важно фиксировать время: прописывается дата поступления вакансии в разработку, дата завершения первого этапа по отсмотру резюме, длительность периода собеседований и отбора финалистов. Высчитывается, за какое количество времени рекрутеру удалось подобрать нужного сотрудника и какова у него скорость закрытия вакансии.
  5. Оптимизировать финансовые траты на подбор
    Здесь прописывается бюджет на рекламу вакансий в различных источниках, расходы на пополнение базы резюме, оплата доступа к специфическим ресурсам для рекрутеров и т.п. Если финансовый отчет объединить, например, с отчетом эффективности площадок для рекламы вакансии, можно понять, на какие ресурсы выгоднее сделать акцент, а от каких отказаться вовсе.

Целей и задач у отчетов в рекрутинге может быть гораздо больше. Каждое кадровое агентство и каждый рекрутер в отдельности отслеживают разные критерии – в зависимости от того, что им необходимо проанализировать в своей работе.

Автоматизация отчетности

Самые удобные варианты – это, конечно, автоматизированные сервисы. Таких систем для рекрутерской деятельности разработано превеликое множество, остановимся на самых основных.

  • Experium – инструмент полноценной автоматизации рекрутингового процесса. С помощью этого сервиса можно размещать объявления о вакансиях на выбранных площадках, в том числе и в соцсетях, систематизировать резюме кандидатов, управлять email- и sms-рассылками.
  • Potok – коньком этой системы является удобная работа с базой данных. Она собирает резюме соискателей, выдает полную историю взаимодействия с ними, а также интегрируется с работными порталами и соцсетями. Potok способен выдавать актуальные отчеты по эффективности объявлений, по количеству откликов соискателей, по числу проведенных собеседований, скорости закрытия вакансии и др. По словам разработчиков, они близки к тому, чтобы научить систему анализировать поведение интересных рекрутеру специалистов в соцсетях и сигнализировать, когда они начнут подыскивать новое место работы.
  • E-Staff Рекрутер – сервис, который автоматизирует основные рутинные процессы подбора персонала. Система ведет учет заказчиков, выдает всю информацию по заказам, находящимся в работе, умеет сама размещать объявления о вакансиях на нужных ресурсах, интегрирует базу резюме с email-почтой, работными сайтами и рабочими папками рекрутеров. С помощью E-Staff можно узнать, когда обновили тексты вакансий, какой был отклик от соискателей, сколько было собеседований, какие кандидаты стали финалистами и как они продержались на испытательном сроке. Отслеживая всю эту цепочку действий, можно понять, нужно ли скорректировать действия рекрутера и как поднять эффективность подбора.
  • Хантфлоу – удобный сервис для автоматизации подбора персонала. Может быть установлен как приложение для телефона: при звонке будет выдавать основную информацию о соискателе. Настраивает работу с почтой, сортируя переписку с кандидатами, ведет календарь встреч, интегрирует базы резюме с почтой и документами рекрутера, устраняя все дубли, ведет всю основную аналитическую отчетность.

Подобные системы – первые помощники рекрутера, они заменяют ему органайзер-планировщик и помогают выстраивать отношения с заказчиком и руководителем на языке цифр и объективных данных, предоставляя им результаты проделанной работы.

Аналитика вручную – популярные шаблоны

Главное преимущество автоматизации – скорость и снижение риска ошибок при подсчетах. Однако при этом никто не отменял составления отчетов «вручную», с помощью старого-доброго Excel.

Вносить данные «руками», конечно, не так удобно и быстро, как если бы это делала программа. Но в помощь рекрутерам есть стандартизированных образцов по отчетам, так что этот процесс не займет много времени.

Можно заранее составить несколько универсальных шаблонов и заполнять их по мере необходимости.

Как вариант – образец-шаблон для анализа проведенных собеседований:

В этой форме указываются положительные и отрицательные черты кандидатов, что позволяет в последующем быстро вспомнить соискателя и итоги встречи с ним.

В некоторых случаях используются более лаконичные отчеты по проектам – они дают аналитику лишь по нескольким критериям, без перегрузки лишними данными. Например:

Но для полноценного анализа все же требуются куда более расширенные отчетные формы, которые показывают:

  • число вакансий в работе рекрутера;
  • площадки размещения объявления и частоту рекламных показов;
  • количество звонков по каждой вакансии;
  • количество резюме, присланных самими соискателями;
  • число резюме, отобранных рекрутером;
  • количество приглашений по почте или телефону;
  • сколько кандидатов пришло на встречу;
  • количество собеседований по каждому дню;
  • число финалистов;
  • количество успешно трудоустроенных сотрудников.

Пример:

Подобные формы желательно заполнять ежедневно. Отметим, такой отчет полезен, в первую очередь, для самого сотрудника, так как открывает огромные возможности для самоанализа и самоорганизации.

Руководителям подобная аналитика необходима для организации грамотного контроля за работой рекрутеров, своевременного выявления проблем по тому или иному заказу и оказания помощи и консультирования своих специалистов.

Как видим, формы отчета в рекрутинге, будь они ручные или автоматизированные, — это не пустая бюрократия, а инструмент полноценной аналитики. С помощью такой систематизации данных можно ускорить процесс подбора сотрудников, а иногда даже значительно сократить расходы.

Это также способ продуктивного диалога рекрутера с заказчиком: отчет в цифрах дает возможность продемонстрировать свою работу, аргументировать необходимость тех или иных изменений по профилю вакансии и спрогнозировать дальнейшее развитие событий по комплектации штата.

(5/2)

Написать отзыв

Написать отзыв

Оценка (Выберите то количество звёзд, которое отражает ваше общее удовлетворение товаром.)

Сортировать по:

Самые новые

  • Самые новые
  • Последние
  • Высокий рейтинг
  • Низкий рейтинг
  • Самые полезные

С фото (0)

Фильтр

Общий рейтинг (2)

  • Общий рейтинг (2)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (2)

Источник: https://bcoll.ru/1827-otchet-po-personalu/

Заключение по сотруднику. Какой отчет сдаем о предпенсионерах в цзн. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением

Отчет о проделанной работе: образец. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением. Отчеты для руководителя

Для компаний, которые называются малыми,

Наталия Челован

Правда, отчитываются за сотрудников все одинаково. Вот полная инструкция, что, как и в каком порядке делать, чтобы пользоваться льготами и соблюдать закон.

TL;DR: наймите бухгалтера, не морочьте себе голову

Чтение этой статьи у обычных людей вызывает припадок, потому что форм, отчетов и телодвижений тут невозможно много. Казалось бы, ну платишь ты за сотрудников гору денег, ну неужели вы там не можете сами все посчитать? Нет, отчитывайся, сколько и за кого ты заплатил, в три разные инстанции, вот тебе куча форм. Бесит такое.

Это грустная статья о бюрократии. Если не хотите грустить, обратитесь за профессиональной помощью бухгалтера.

В ФНС каждый месяц

Налог на доходы физических лиц

Со всех своих доходов физлица обязаны платить налог на доходы (НДФЛ) – 13%. Тут есть ряд исключений и оговорок, но в общих случаях налог именно такой. Если физлицо сотрудничает с ИП или компанией по договору, то компания становится налоговым агентом этого физлица – она должна рассчитать, удержать и перечислить в налоговую НДФЛ за своего работника.

По закону заработную плату нужно перечислять два раза в месяц: за первую половину месяца (это называют авансом) и за вторую.

Конкретная дата выплаты зарплаты прописана в трудовом договоре, но есть условие: выплатить нужно не позднее чем через 15 календарных дней после окончания периода, за который она начислена, а перерыв между авансом и зарплатой не может превышать 15 дней.

НДФЛ считается от полной суммы (аванс + зарплата), но перечисляется раз в месяц – не позже следующего дня после выплаты итоговой зарплаты. Если этот день выпадает на выходной или официальный праздник, платеж нужно перенести на ближайший рабочий день. По трудовому договору из примера НДФЛ за март нужно отправить до 11 апреля.

Считаем НДФЛ

Стандартный НДФЛ – 13%, чаще всего вы будете работать с ним. В некоторых случаях НДФЛ может быть 15, 30 или 35%, но эти ставки не касаются зарплаты.

Допустим, заработная плата сотрудника за месяц – 56 000 Р, сотрудник резидент.

Считаем: 56 000 Р × 13% = 7280 Р – это НДФЛ, или подоходный налог, если нет вычетов.

56 000 Р − 7280 Р = 48 720 Р – получит сотрудник на руки.

Если нужно выдать сотруднику на руки 56 000 Р, то считать будем так. Сумма к начислению: 56 000 Р / (100% − 13%) = 56 000 Р / 0,87 = 64 367,82 Р.

НДФЛ: 64 367,82 × 13% =8368,82.

На руки: 55 999,82 Р.

Ндфл с больничных и отпускных

НДФЛ, удержанный с отпускных и больничных, нужно перечислить в бюджет не позднее последнего дня месяца, в котором доходы были выплачены.

В ФНС каждый месяц

Страховые взносы

При работе по трудовому или гражданско-правовому договору работодатель обязан выплачивать за сотрудника взносы. Принципиально то, что НДФЛ как бы платит работник, а взносы ложатся на работодателя. Стандартные взносы такие.

22% – на обязательное пенсионное страхование. Уменьшается до 10%, если общая сумма выплат сотруднику в течение года превысит лимит. Для 2018 года такой лимит – 1 021 000 Р.

5,1% – на обязательное медицинское страхование. Не зависит от размера дохода, начисляется в течение всего года.

2,9% – на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Как и взносы на пенсионное страхование, имеют предельную базу. В 2018 году это 815 000 Р. Как только выплаты достигают этой суммы, взносы больше не начисляют до конца года.

От 0,2 до 8,5% – взносы на травматизм. Платят за сотрудников, оформленных по трудовому договору. Размер взноса зависит от группы профессионального риска предприятия.

Раньше взносы платили в ФСС и ПФР, но с 2017 года их платят в ФНС, а затем сама налоговая распределяет деньги по фондам. Взносы на травматизм, как и раньше, платят в фонд социального страхования.

Группа профессионального риска и размер взносов указаны в «Уведомлении о размере страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» из ФСС. Его выдают при регистрации, а потом при ежегодном подтверждении основного вида деятельности. Правда, ИП подтверждает вид деятельности только при его изменении.

Взносы нужно переводить ежемесячно. Последний день – 15 число следующего месяца. Если оно приходится на выходной или нерабочий праздничный день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Как платить меньше

20% вместо 22% на обязательное пенсионное страхование платят:

  1. Малый и средний бизнес на УСН, подробно – гл. 34 НК РФ.
  2. Аптеки, применяющие ЕНВД.
  3. ИП на ПСН, исключая розницу, общепит, аренду недвижимости.
  4. Благотворительные организации и социально ориентированные некоммерческие организации на УСН.

Страховые взносы от 14 до 28% платят:

  1. Предприниматели, чей бизнес связан с информационными технологиями.
  2. Хозяйственные общества и хозяйственные партнерства в практическом применении (внедрении) результатов интеллектуальной деятельности.
  3. Компании, внедряющие технические инновации в особых экономических зонах.
  4. Компании туристско-рекреационной деятельности в особых экономических зонах.

В ПФР каждый месяц

Сведения о застрахованных лицах

Ежемесячно в пенсионный фонд нужно сдавать форму «Сведения о застрахованных лицах», или СЗВ-М. Сдать ее нужно не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным.

В отчет попадают работники, оформленные не только по стандартным трудовому и гражданско-правовому договорам, но и по всем остальным:

  1. По договору авторского заказа.
  2. По договору об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства – пп. 3 п. 1 ст. 420 НК
  3. По издательскому лицензионному договору.
  4. По лицензионному договору о предоставлении права использования произведений науки, литературы, искусства.

То есть если вы наняли писателя, чтобы написать книгу о ценностях вашей компании, его тоже нужно включить в СЗВ-М.

Если организация приостановила деятельность, но в ней есть оформленные работники, сдавать за них СЗВ-М все равно нужно.

Если организация не ведет финансово-хозяйственной деятельности, но при этом в ней есть работники, с которыми действуют трудовые или гражданско-правовые договоры (то есть работники не уволены), по ним должна быть представлена ежемесячная отчетность.

В ПФР ежегодно

Новинка 2018: сведения о стаже

Это форма со сведениями о страховом стаже всех работников. Она предоставляется один раз в год по итогам отчетного периода – года. Вместе с формой СЗВ-СТАЖ нужно отправить опись передаваемых сведений по форме ОДВ-1. Отчет сдается в районную ПФР до 1 марта года, следующего за отчетным. Проще говоря, до 1 марта 2018 года подаем отчет за 2017 год.

В отчете – информация по страховым взносам за сотрудников, которые работают по трудовым и гражданско-правовым договорам.

Если у ИП нет работников, подавать этот отчет не нужно.

В течение года эту форму необходимо сдавать, если предприятие ликвидируется до окончания года. Также форму нужно выдать сотруднику при увольнении вместе с СЗВ-М.

Немного меняется порядок действий, когда один из сотрудников выходит на пенсию. В этом случае на него нужно сдать отдельный отчет СЗВ-СТАЖ с типом «назначение пенсии». Причем этот отчет нужно подать в течение 3 календарных дней со дня поступления к работодателю заявления от работника с просьбой предоставить на него сведения о стаже.

В ФСС ежеквартально

Расчет 4-ФСС

В фонд социального страхования нужно подавать расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также по расходам на выплату страхового обеспечения. Если короче, нужно отчитываться по форме 4-ФСС.

4-ФСС сдается ежеквартально. В бумажном виде – не позднее 20 числа месяца, следующего за кварталом. В электронном – не позднее 25 числа того же месяца.

ИП без работников этот расчет не сдает.

В расчете отражаются только взносы на травматизм – от 0,2 до 8,5%. Дополнительно указывается, оплачивались ли больничные за производственные травмы, были ли несчастные случаи на производстве, сколько работников должны проходить обязательные медосмотры и когда эти медосмотры проводились. Если вы не составляли акт Н-1, то несчастных случаев не было.

В ИФНС ежегодно

Справка 2-НДФЛ

Это справка по каждому сотруднику о том, сколько вы ему заплатили и сколько удержали налога за прошлый год. Снова: 25 человек в штате – сдаем и подписываем в электронном виде.

Справку нужно подать не позднее 1 апреля по лицам, с дохода которых налог удержан и уплачен в бюджет. ИП без работников справку 2-НДФЛ сдавать не нужно.

Не позднее 1 марта следует подать справки на тех лиц, с дохода которых у налогового агента не было возможности удержать налог – например, если платили в натуральной форме (!). Сколько работаю – ни разу с этим не сталкивалась.

  1. работник увольняется. Справку нужно выдать в последний день его работы;
  2. работник или бывший работник просто попросил. Это нужно сделать в течение трех дней со дня получения заявления с просьбой выдать справку (но на самом деле такое заявление требовать не обязательно);
  3. физлицо, которое получало от вас оплату, облагаемую НДФЛ, попросило – в течение 30 дней со дня обращения.

В ИФНС ежеквартально

Обобщенный расчет 6-НДФЛ (потому что налоговая не умеет сама считать обобщенные расчеты)

В отличие от 2-НДФЛ это обобщенный расчет для налогового агента по всем сотрудникам. Это форма, в которой отражаются доходы и суммы НДФЛ, начисленные и удержанные по всем сотрудникам в сумме, нарастающим итогом за год.

Расчет сдают организации и ИП с работниками. Если у ИП нет работников, а главное, если ни в одном периоде отчетного года ни одному физическому лицу не начислен никакой доход (ни в денежной, ни в натуральной форме) – сдавать расчет не нужно.

В ИФНС ежеквартально

Расчет по страховым взносам

Платили взносы? А теперь докажите. В этом отчете отражается сумма страховых взносов за сотрудников по трудовым и гражданско-правовым договорам:

  1. Обязательное пенсионное страхование (ОПС).
  2. Обязательное медицинское страхование (ОМС).
  3. Обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ВНиМ).

Если у ИП нет работников – сдавать отчет не нужно.

Если в компании больше 25 сотрудников, наймите бухгалтера

Когда среднесписочная численность сотрудников превышает 25 человек, все эти отчеты нужно сдавать в электронном виде и подписывать усиленной электронно-цифровой подписью.

Среднесписочная численность – штука мудреная и рассчитывается по-своему почти для каждого отчета. Чтобы наверняка – консультируйтесь с профессионалом, не верьте статьям в интернете.

Сроки по всем отчетам

Ежемесячно присылаем список отчетов по сотрудникам (если, конечно, вы поставите нужную галочку).

Подняли возраст выхода на пенсию. Поэтому развели много новых отчетов по работникам предпенсионного возраста в статистику. Роструд и центр занятости.

Как будто в ПФ РФ этой информации нет!? Любое действие здесь – это распил бюджета. Поэтому ненасытные чиновники сейчас требуют у компаний новый ежеквартальный отчет.

Причиной стало повышение пенсионного возраста сотрудников ( Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ).

Центры занятости ждут от компаний новый отчет о работниках предпенсионного возраста. Первый раз отчитаться нужно уже в октябре и далее на постоянной основе. Рассмотрим порядок заполнения, новый бланк и образец (можно скачать в статье).

Хохмачка вся в том, что в действующем законодательстве нет четкого определения. Кто является работником предпенсионного возраста. Граждане предпенсионного возраста упоминаются лишь в Законе «О занятости населения в РФ». Там к ним относят людей за два года до пенсии (п. 2 ст.

5 Закона от 19.04.1991 № 1032-1). Исходя из этого определения «предпенсионерами» сейчас считают мужчин 59 лет и женщин 54 лет. Поэтому региональные центры занятости трактуют это так. Мужчины 1959 года рождения, женщины 1964 года рождения.

Сведения про таких людей и надо указывать в отчете.

В рамках пенсионной реформы власти планируют законодательно закрепить понятие предпенсионного возраста. Это будет период в течение пяти лет до даты выхода на пенсию.

Такой период установят для работающих граждан. Так и для тех, кто ищет работу. Но это пока только проект.

А вот проект об уголовной ответственности за увольнение или отказ в приеме на работу предпенсионеров Дума уже приняла в первом чтении.

Цель нового отчета на работников в центр занятости

В рамках пенсионной реформы Правительство хочет иметь больше информации о гражданах, которые скоро пойдут на пенсию. Поэтому оно поставило Роструду задачу собирать по ним данные каждые три месяца.

Источник: https://zikov.ru/disputes-with-neighbors/zaklyuchenie-po-sotrudniku-kakoi-otchet-sdaem-o-predpensionerah-v-czn-poteri-vyzvannye-snizheniem-pro.html

Помощь юриста
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: